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北森对话HRD×房多多:敲钟后的人才管理,奔向无限

北森  2019-12-27 14:22

北森《对话HRD》,一档面向国内知名企业人力资源总监的高端访谈栏目,致力于为中国企业的人力资源管理者们提供一个发声和交流的平台。

时间上溯到2011年,那是房多多创业初期,在深圳一个居民楼的两层复式里,8年奋战,从深圳到上海再到全国各地,2019年11月登陆纳斯达克上市。

本期嘉宾 刘晓宇,是房多多创业团队的元老之一,从一线业务到中台,业务支撑管理,再到HR,以房多多生态合伙人兼总政委的身份见证了敲钟上市的一幕。

以下为采访摘要:

从创业到敲钟:未来的路更长

刘志斌:2019年11月1日是值得纪念的日子。在纳斯达克敲钟上市的那一刻您的心情如何?

刘晓宇:和房多多一路走来,整整8年的时间,内心有一种和团队创造业绩新纪元的喜悦和自豪,同时,也知道上市是公司的一个阶段性选择,是一个新的开始,未来的路会更长,要求会更高。所以庆祝活动只有第,第二天就召开了2020年的战略会。

刘志斌:2011年,应该是团购网站火的时候,各种机会也很多,晓宇您为什么选择加入房多多,从事房地产互联网?

刘晓宇:房多多的三位创始人我是通过中欧邂逅的,看到这个行业在交易过程中普遍存在效率低的痛点,认为互联网正在改变各行各业,但唯独居住领域没有被互联网改变,于是迸发了一起创业的想法,希望用一些科技和数据的力量去改变这个行业。那时我在房地产行业从事销售工作,感同身受,毫不犹豫地加入,开始加入房多多时,我们只有几个人。

刘志斌:房多多跟那些同时在做的同行或者已经倒闭的公司有什么不一样的地方?

刘晓宇:经营一家公司或企业,初心很重要,我们会看到进入这个行业的门槛并不高,但房多多是希望通过产业互联网的方式改变这个行业,为行业创造价值。

早期,开发商认为二手房从业者对楼盘不太熟悉,担心发生销售风险,二手房从业者担心客户归属界限的模糊,中间缺失了一个公正性的平台帮助他们嫁接资源。

房多多作为平台在其中充当了信用背书的作用,通过独立开放的定位,让双方可以放心地在平台上进行合作。同时房多多不断通过移动互联网、SaaS和大数据,为房地产经纪商户提供业绩增长解决方案与服务,提高他们的服务效率,增加业务类型并拓宽服务范围。同时解决信息不对称的问题。

刘志斌:目前房多多在全国有多少员工?

刘晓宇:现在有1600多人。

刘志斌:经历了人员的波峰和波谷变动,HR团队为整个房多多的发展甚至上市带来了哪些价值?

刘晓宇:我们不断引进适配人才,优化公司基因。房多多的三位创始人分别来自传统房地产行业和互联网行业,初创时期团队中不少是从房地产销售领域当中成长起来的业务型人才,深耕房地产行业。

而我们创业第建立的第一支团队是研发团队,确立了互联网技术型人才导向的内核。发展至今,团队经历了从业务驱动,产品驱动,再到运营驱动阶段。我们年轻的一位合伙人是1988年的一位女性,同时也是运营型人才的代表。

企业的发展对人才的要求是很高的。早期人力资源工作以服务支撑型为主,中期慢慢发现,组织能力决定战略能否落地,业务能否持续增长。所以未来我们将是由组织驱动发展的。

房多多的关注:人效与温度

刘志斌:我留意到房多多在过去三年的营收增长比较快,未来,HR会做哪些更有挑战性或策略性的动作,加速增长?

刘晓宇:说到增长,我们其实非常注重人效,人力资源重要的是为组织效率做贡献,也就是人效的结果。从我的角度来看,人效分为两个维度:

一是组织效率,房多多从传统的、科层式的组织,到BU事业部组织,再到现在平台型组织。我们用平台赋能业务部门,为用户实现价值。

二是个人效率。房多多在过去的几年,人数在下降,人效却在提升,从房多多成熟的新房业务来看,和2016年相比,人数大概下降了40%,但人效从2018年比2017年提升了110%以上。

刘志斌:房多多在人才培养方面做了哪些有特色的工作?

刘晓宇:房多多对人才的培养,倡导战略和经营结合。

我一直跟HR团队强调我们的使命是通过人力资源工作打造一支价值观和组织能力匹配公司战略发展的队伍。

为什么用打造这个词呢?因为人力资源工作没有终点,需要持续,并且我们这个行业是没有办法完全引进市场上的现成人才的。

同时我们会发现,针对不同岗位和职位的人才培养,我们要做分类和分级。

举个例子,我们公司有5个动力成长营搭建内部人才梯队,分为核动力、源动力、启动力、新动力和潜动力,未来也会持续打磨优化。

刘志斌:在雇主品牌领域,房多多做了哪些工作,增强员工幸福感,吸引外部潜在人才的加入?

刘晓宇:从雇主品牌上来说,我们有两个关键词:吸引和保留。我们注重员工真实的体验感,为了让员工有更好的体验,我们会透明化地和员工交流考核、激励、晋升等机制规范,在每个员工生命周期内,逐渐尝试和努力从员工面试、入职到晋升甚至离职,在关键节点对员工进行关怀,除了物质激励也有人文关怀,提升员工在工作中的归属感、幸福感。

刘志斌:对于从房多多离职的员工,房多多有没有针对性的关怀呢?

刘晓宇:任何一位曾为房多多奋斗过的多多蚁(多多蚁为房多多员工昵称),都值得尊重和记忆。

我们会给离职员工发一些祝福短信,也会保留每一员工的工号。我们定期还有离职员工招回计划,每一个多多蚁回来的时候,会发现ta的工号还在,感受很不一样。

我们想传递的是,只要你想回来,房多多的怀抱一直为你敞开,欢迎回家。

曾经一位入职五年多的员工,因为家族事业要离开公司,离开的那一晚,他发了一个朋友圈,说:报告首长,XXX号员工前来报道。感恩在公司的日子,感恩所有历练让自己从一个职场小白到老兵。感恩在房多多的所有。

这个朋友圈配了他成长的9张图,他的变化和成长历历在目。每次我想起这个朋友圈,都让我非常感动。

刘志斌:这是一个非常棒的事情,也看到了房多多的独特魅力和人力资源的温情。当下流行的一个词语是人力资源数字化,也想请晓宇分享一下,房多多在人力资源数字化方面做了哪些尝试与实践?

刘晓宇:分两个层面吧。

在经营维度上,我们主张把人力资源的数据和业务数据相结合,比如整个公司的人效投产比、某个岗位的人均产出,由上至下细化剖析。

在个体维度上,每个员工的背后都是一串数字,技术信息、晋升数据、培训数据和基础素质评分等等。

举个例子,每个岗位分类后都有对应的关键词条,这个词条会分为ABCD不同场景,主管根据每个月的数值信息,对应每个岗位的关键词条,给每个岗位的人员进行周期评分。

在标准化的模型背后,每个月都有数值沉淀,我们可以从素质能力、岗位分类、业绩高低多个维度展开洞察,当需要岗位移动或人才补缺的时候,如何组合一目了然。这些数据对经营非常有帮助,员工也比较认可。

HR团队:持续成长、不断内化

刘志斌:房多多“总政委”这个Title是不是在公司只有一个?

刘晓宇:对。但每一个经营单位都会有个政委,也就是大众认知的HRBP,全公司有20多位政委。

刘志斌:房多多政委的职责是什么?

刘晓宇:政委是战略的深度理解者、推动者。

了解经营目标与策略路径,进行业务协同,通过组织架构设计保障工作流程、分工明确;

关注人才,保证人岗匹配,让个体发挥出价值;

重要的还有文化传递,除价值观外要保证战略共识、目标共识,让团队“利出一孔”。

当然,员工在工作和生活中遇到的的难题,我们也会尽全力地帮助解决。

刘志斌:这样听来,房多多应该有很多类似俱乐部的文化体现?

刘晓宇:对,我们有一种叫做“前中后场”的足球文化。很容易理解,前场负责进球,中场负责协同,后场负责守底线。

这种竞技类文化,能够帮助团队提升完成目标的凝聚力,同时也锻炼了要赢、要进取的心态。每年,我们还会举办房多多足球赛,不仅仅面向内部,还会延伸到经纪公司、经纪人、加盟商等。

刘志斌:房多多目前人力资源架构是怎么样的?

刘晓宇:我们采用了“三支柱”方式。

政委(HRBP)是人力资源部的前锋,在各个经营主体和业务线中发现问题、诊断组织。

COE是人力资源部的中台,包含组织发展、文化、调配资源、制定规则等解决方案的支持。

后台则有SSC共享服务。

我们还有房多多大学,除了内部培训,也会赋能我们的商户。

刘志斌:大家平时怎么进行自我学习和成长的?

刘晓宇:成长学习是持续不断的,站在更高的理念上来去看待人力资源工作,加以专业方法,再内化成房多多的独特实践,不断迭代,是整个团队的进化理念。

房多多的HR团队比较年轻,大多都是90后,经常聚在一起头脑风暴,也相信没有任何一套人力资源管理体系能够直接落地到房多多,所以会学习一些比较典型的行业实践,邀请外部顾问定期培训。这些组合学习,从行业视角、专业工具、实战演练多个方面带来了积极影响。我们的素质模型和员工生命周期体验感就是在这些基础上不断内化实践而来的。

刘志斌:现场也有晓宇HR团队的小伙伴,我想问下小伙伴,提到晓宇,你马上会想到哪三个词?

HR团队代表:三个词的话,第一个是温暖。以前我也是做政委的,在前线和业务团队难免有意见不一致的地方,自己挫败感很强。晓宇姐会像娘家人一样鼓励你,安慰你,并且帮助你梳理思路,协调资源。给你好的支持,帮你兜底。

第二个词是格局。自己的视角和思考相对片面,考虑事情可能不周全。但与晓宇姐共创工作时,总会被她周全的思考和大局的思维给震撼。

第三个词是接地气,或者说亲民。我刚进公司,会被“总政委”这个名号给“吓到”,从而产生距离感。但晓宇姐日常非常接地气。没有独立的办公室,她的工位与我们在一起,这样就能随时跟我们沟通。除了关心我们的工作,也非常关心我们的生活。

刘志斌:这三个词语特别好地诠释了晓宇给大家留下的印象。作为一家上市公司的总政委,您平时的工作非常忙碌,同时也是一位母亲。您平时是如何平衡好工作和生活的?

刘晓宇:我认为,如果自己工作有价值成就感,快乐,就可以平衡好,反之则很难平衡,我的方式是和家人充分沟通,让他们理解认可我工作的价值和成就感。工作中则要平衡工作精力,好的方式实际上是要培养团队,让他们能够更快更好地成长,我们的组织发展、房多多大学、SSC负责人都是是90后,找勤奋好学,聪明自省的年轻人,也是我们的用人理念。

刘志斌:咱们团队里面有很多新生代的小伙伴,职场上也有非常大规模的年轻人正在探索职业,有些小伙伴未必能够在工作中马上找到方向,晓宇能不能给初入职场的年轻人一些建议?

刘晓宇:第一点,希望大家在保留自己的棱角或者性格的同时,能够开心地工作和生活,不希望他们一进入职场,只一味地服从顺应。大家可以多去感受企业给自己带来的活力,去积极进取,感受不同的思维方式。

第二点,做事情沉下心,真正地去吸收、贯穿、实践学习到的东西,务实一些。同时,要明确自己的输出价值,目前对公司能付出什么,哪怕简单的一件事是否能全心全意做好。其实,对一个人好的评价是靠谱,是交给你放心。

刘志斌:我留意到北森和房多多合作蛮不错的,为什么选择北森,北森帮助房多多解决了哪些问题?

刘晓宇:选择北森的切入点是希望在信息化、系统化的时代,选择一家拥有互联网基因的SaaS公司,提升HR的工作效率。

深入合作之后,我们发现北森的服务是令人信服的,我们感受到北森不仅仅是做了SaaS,其实是做了一个系统化的企业服务,在人才测评、系统,雇主品牌打造、行业交流上都可以提供资源。所以,北森对我们来说,不只是传统意义上的供应商,而是一个合作伙伴。

信息来源:北森
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